Dans notre précédent article (https://www.p2mconsulting.fr/developpez-votre-feedback-attitude/) nous vous avons présenté ce que nous entendions par feedback : un retour sur les actions de vos collaborateurs : une écoute, un échange, un retour positif, motivant, avec également la formulation d’axes d’améliorations.
Quels sont les intérêts à mener un feedback ?

1-    Le feedback montre son intérêt pour le travail de son collaborateur

Sans feedback, il est possible d’imaginer que son responsable n’a même pas conscience du travail qui a été fait…et cela peut être démotivant. Le feedback permet à celui qui le reçoit de se sentir considéré ou reconnu dans ce qu’il fait et de percevoir à travers le feedback l’intérêt qui lui est porté.

2-    Le feedback valorise une action

Recevoir un feedback permet au collaborateur de mieux comprendre l’impact de ses actes sur elle-même, sur les autres ou sur l’organisation. Sans feedback positif un collaborateur peut avoir le sentiment démotivant que son travail n’est… ni bon, ni mauvais… Pour motiver chaque salarié, il faut savoir mettre en valeur les tâches particulièrement bien réalisées

3-    Le feedback permet au collaborateur de progresser

Le feedback et les axes d’améliorations formulés permettent au collaborateur de se donner la possibilité de maintenir sa performance, de progresser et d’ajuster si nécessaire sa contribution au travail de l’équipe. Le risque sans feedback est d’avoir une équipe qui ne cherchera pas à se dépasser mais qui, au contraire, va fournir de moins en moins d’effort puisque, au final, quel que soit l’effort fourni, le retour est le même.
A l’inverse, si le seul feedback qui est fait est le feedback négatif, il est probable que l’équipe se démotive également : à force de n’avoir de retour QUE sur les mauvaises choses, elle va finir par croire qu’elle ne sait que faire cela !

Mais vous vous dîtes peut-être : «Si on ne peut pas formuler de feedback négatif comment dire ce qui ne va pas ? »

Il ne s’agit pas de ne rien dire et de faire comme si tout allait bien. Si de graves manquements ou préjudices sont réalisés il faut bien entendu le dire.

Tout est dans la formulation et tout est question d’équilibre.

Ne faire que du feedback positif ne donnera pas envie de se dépasser puisque tout est déjà parfait… d’où l’importance de formuler des axes d’amélioration…

A l’inverse ne faire que du feedback négatif finira par donner le sentiment au salarié qu’il n’est utile à rien. Un juste équilibre est non seulement motivant mais permet à chacun de se faire une idée juste de la qualité de son travail.

Pour conclure cet article, nous nous placerons du point de vue de celui qui donne le feedback : le manager, chef d’équipe ou chef de projet.

Formuler un feedback lui permettra de :

  • S’assurer que le collaborateur a bien compris ce qu’elle attend de lui en terme de qualité, quantité, comportement, résultat, …
  • Montrer à son collaborateur qu’elle s’intéresse à lui, à son travail, à son développement professionnel.
  • Eviter un recadrage ultérieur plus directif voire une situation qui pourrait dégénérer par manque de réactivité de sa part.

Alors ? convaincu ?

A vous de jouer !

En tout cas sachez que tout cela s’apprend et P2M consulting est là pour vous accompagner si besoin. N’hésitez pas à nous contacter pour plus d’informations sur le sujet: contact@p2mconsulting.fr